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关联公司间连续用工,工作年限如何计算?

2020-07-31

    今天,51酱酱给大家讲个案例。

    2015年2月,本市某科技公司与罗师傅订立有一份劳动合同,约定合同期限三年,罗师傅被安排在B大厦18层A座从事设备维修工作,月工资8000元。2017年7月1日,科技公司通知罗师傅与通讯公司重新签订劳动合同,约定合同期限至2018年6月30日,月工资调整为10000元,但工作岗位及地点均不变。

    2018年6月30日,通讯公司与罗师傅签订的一年期劳动合同到期终止,该公司已支付经济补偿金10000元。

    罗师傅认为,通讯公司未将其之前在科技公司的工作年限纳入经济补偿金计算年限的做法有误,遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求通讯公司支付终止劳动合同经济补偿金差额25000元。仲裁委员会立案后,依法予以受理。

    双方主张不同

    审理中,罗师傅表示,其根据工作安排先后进入科技公司与通讯公司两关联公司工作,故前者的工作年限应由后者承继。而在计算经济补偿金时,通讯公司未将其在科技公司的工作年限计入,故主张差额。

    通讯公司则主张,其已足额支付经济补偿金。现科技公司与其已非关联公司,故罗师傅应另案向科技公司主张经济补偿金。

    另查:国家企业信用信息公示系统报告显示,通讯公司于2016年1月1日登记成立,原系科技公司的全资子公司。但在2017年12月,科技公司已将其持有的全部通讯公司股份转让。

    争议焦点

    劳动者与关联公司连续签订劳动合同,计算经济补偿金时工作年限是否应当累计计算?

    仲裁结果

    仲裁委员会依法作出裁决:对罗师傅要求通讯公司支付终止劳动合同经济补偿金差额25000元的请求,予以支持。

    案例分析

    《劳动合同法实施条例》第十条规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

    原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

    但针对案件多发,但具体处理原则不明的现状,最高人民法院制定了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》,从司法实践的角度将“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形作列举式细化。

    明确为劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同,均为应当合并计算的法定情形。

    现实中,关联公司之间因经营需要,将劳动者从一家用人单位调动或委派至另一用人单位继续工作本无可厚非,相关工作年限作累计计算。

    但有的用人单位出于降低用工成本、减少经济补偿金支出等方面考虑,有意利用“调动”之便,割裂劳动者的累计工作年限,这样是不可行的。

    本案中,首先,罗师傅虽先后与科技公司及通讯公司签订劳动合同,但其工作内容及工作地点在用人单位主体变更时均未发生变化。

    其次,罗师傅根据科技公司安排与通讯公司与重新签订劳动合同,并非基于自身的主动选择。虽然,从目前国家企业信用信息公示系统报告中,无法看出两家公司的关系,但根据历史变动记录显示,通讯公司原系科技公司的全资子公司。


    且罗师傅在与通讯公司签订劳动合同后,才发生了股权转让。

    其符合“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的法定情形,其在科技公司的工作年限应由通讯公司承继的主张得到了仲裁庭的采纳。

    基于此,通讯公司还应按罗师傅劳动合同解除前十二个月平均工资10000元及其在两家公司的工作年限补足经济补偿金差额25000元。

    企业用工主要形式

    要想避免以上问题,聚聚觉得我们先来捋一捋目前企业用工的主要形式。

    1、全日制劳动用工形式

    这种用工形式是目前我国最基本的用工形式,也是较为传统的用工形式,《劳动法》和《劳动合同法》都明确了这种用工的特点,用人单位与之形成劳动关系的劳动者组成,属于劳动关系调整的内容。

    该用工形式特点是对劳动者的保护力度大,相应的企业的成本负担也重。因为签订劳动合同,就必须缴纳社保,而且还会涉及残保金、工会费、经济补偿金等随附成本。

    按照企业会计准则第9号—职工薪酬的定义,职工薪酬,是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。

    很显然,平台公司并未采取这种方式处理,从成本上不靠谱,从实际执行上也看不到这种方式的影子。

    2、非全日制劳动用工形式

    非全日制用工形式是一种灵活用工模式,它突破了传统的全日制用工模式,一定程度上弥补了全日制用工的用工刚性和局限性,它技能满足用人单位临时性用工的需求,降低用工成本,又能满足部分劳动者的求职愿望,从而促进就业和新经济的发展。

    《劳动合同法》中明确了这种用工形式的特点,相比全日制更加灵活,相关方也是由用人单位与劳动者组成,也是属于劳动关系调整的内容。


    非全日制最大的特点就是其是一种灵活就业形式,单位没有社保缴纳义务。

    社保是一项重大成本支出,所以社保入税后,很多公司都在考虑通过全日制转非全日制方式来规避社保费用。

    但是值得提醒的是,非全日制用工在《劳动合同法》中有着严格的定义,比如:

    ①工作时间每天不超4个小时或每周不超24小时;②支付工资的周期不超过15天且不低于当地规定的最低小时工工资;

    不满足条件都可能被认定为全日制用工,所以一定要注意。

    很容易发生劳动纠纷,从保护劳动者的角度,企业在这种情况下很容易失败,而后面临的就是支付双倍工资,支付赔偿金等责任。

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